Talent management moet zich meer richten op de nieuwe generaties. Te vaak denken bedrijven bij 'talent' nog aan de geldbeluste, 'blanke en mannelijke' dertiger. Vier speerpunten.
Het traditionele personeelsbeleid in veel bedrijven is nog steeds gestoeld op de aanname dat talenten ‘blanke mannen' zijn die vooral gemotiveerd worden door geld, een stabiele omgeving zoeken en alles voor hun carrière aan de kant zetten, inclusief gezin en privé. Tussen de 30 en 40 jaar ‘moet het gebeuren'.
Dit past echter helemaal niet bij de nieuwe generatie Y, de milleniumgeneratie, die juist dynamiek verwacht en ruimte voor privé- en gezinsleven middels ‘het nieuwe werken.' Ook moeten carrières probleemloos kunnen worden onderbroken voor sabbaticals of zorgtaken. Dit vereist van bedrijven de inzet van andere managementvaardigheden, nieuwe werkstructuren en aangepaste beloningsvormen.
Booz & Company en CWLP destilleerden uit hun onderzoek naar doeltreffende innovatie in mondiaal personeelsbeleid vier speerpunten:
1. Onderscheidende capaciteiten: definieer doorslaggevende capaciteiten van mensen en middelen voor concurrentievoordeel. Benoem ‘spilmedewerkers' en ontwikkel voor hen proposities op maat.
2. Sneller presteren: maak beloning en promotie prestatieafhankelijk en meet resultaten.
3. Leiderschapsontwikkeling: ontwikkel een competentiemodel voor topmanagers en geef ontwikkelkansen aan medewerkers met de benodigde competenties. Bouw een ‘reservebank' voor leidinggevende posities op.
4. Talentbevorderende cultuur: bouw aan betrokkenheid, versterk het imago als werkgever en pas de inrichting van de organisatie aan carrières aan.
(Bron: Holland/Belgium Management Review)
