Wie meer rekening houdt met de indrukken en reacties van zijn medewerkers, zal meer succes hebben met veranderprogramma's. Dat blijkt uit informatie uit McKinsey Quarterly, zoals weergegeven op MD info.
Het succes van veranderprogramma`s kan vergroot worden wanneer veranderaars meer rekening houden met de manieren waarop medewerkers hun omgeving en veranderingen daarin interpreteren en daarop reageren. Negen opvattingen in het bijzonder zijn hierbij van belang.
Gedragsverandering begint altijd met een overtuigend verhaal en de communicatie daarvan. Daarbij zijn drie zaken belangrijk:
- wat de werkgever interesseert, geldt vaak niet voor de werknemer;
- het is beter de werknemer zijn eigen verhaal te laten schrijven; en
- een enthousiasmerend corporate verhaal bevat zowel positieve als negatieve elementen.
Ook met betrekking tot `role modelling`zijn er aandachtspunten:
- leiders denken ten onrechte dat zij de verandering belichamen;
- `voortrekkers` of `kampioenen` vanuit de organisatie zijn niet per definitie de vehikels die verandering katalyseren.
Om verandering te borgen, moet er een zelfversterkend mechanisme werkzaam zijn. En ook hier gelden vuistregels: geld is de duurste manier om mensen te motiveren en het proces en de uitkomst moeten rechtvaardig en transparant zijn.
`Capacity building` is het sluitstuk van verandering. Hierbij is het belangrijk te weten dat werknemers zijn wat ze denken, voelen en waarin ze geloven en dat goede intenties alleen niet voldoende zijn.
(Bron: MD info, 18 mei 2009; gebaseerd op McKinsey Quarterly)
