Managers hebben niet voldoende vaardigheden om hun medewerkers goed aan te sturen. Dat vertaalt zich in de beruchte zesjescultuur: effectiviteitsverlies en onderpresteren, vooral bij de gemiddelde werknemer.
De explosieve toename van het aantal managers - een verdriedubbeling in de afgelopen vijftien jaar - heeft helaas weinig bijgedragen aan de kwaliteit van de professie. Veel inhoudelijk sterke werknemers zijn gepromoveerd tot manager, zonder dat hun leidinggevende kwaliteiten daarbij een rol speelden. Gevolg: het begeleiden van medewerkers vormt vaak de sluitpost als het gaat om managementtaken.
Voor een deel is dit een cultureel bepaald probleem. Door de typisch Nederlandse weerzin tegen controle hebben ‘onze' managers ook minder de neiging om te focussen op het aansturen van medewerkers. Daarvan worden met name de middenmoters in de organisatie de dupe. Zij krijgen de minste aandacht van hun leidinggevende, terwijl juist zij duidelijke instructies, teambuilding, inspiratie en feedback verwachten. Managers zijn namelijk geneigd zich vooral op de onderpresteerders te richten. Een verkeerde keuze, want daar valt de minste effectiviteitswinst te behalen.
Om managers beter te laten focussen op hun leidinggevende taken is learning on the job de beste methode. De Universiteit Twente ontwikkelde hiervoor het Panacee-model, een cyclus die managers bij elke taak moeten doorlopen:
Programmeren: in kaart brengen wat je gaat doen.
Activeren: verwoorden hoe je dat gaat doen.
Normeren: aangeven wat het beoogde resultaat is.
Animeren: aangeven hoe plezierig de taak is.
Controleren: weerstanden aanpakken en de taak uitvoeren.
Evalueren: beoordelen hoe de uitvoering is verlopen.
Evolueren: het zelfinzicht dat voortkomt uit deze stappen inzetten bij de uitvoering van een nieuwe taak.
Bron: Personeelbeleid, mei 2010
